Ziekte en belastbaarheid, nu komen we bij de grote verwarring. Allereerst heeft de werknemer het recht op loondoorbetaling bij ziekte. Naast het recht op loondoorbetaling bij ziekte is er echter ook de verplichting daarnaast de inschakeling in passende arbeid te bevorderen.
Veel organisaties laten hun (case)managers trainen, maar vergeten de werknemers goed te informeren over het nieuwe beleid. Wat zijn de doelstellingen van verzuimbeleid en -procedure, hoe is dit verankerd in wetgeving en wat betekent dat concreet voor hen. Veel werknemers blijven op basis van het recht op loondoorbetaling denken dat ‘ziek, ziek is’ en automatisch inhoudt dat je niet hoeft te werken. Er zijn nog steeds groepen werknemers die denken dat ze ‘recht op ziekte hebben’ of dat ze ‘in de ziektewet zitten’. Zonder goede voorlichting ontstaat er veel discussie en boosheid!
Bij het daadwerkelijk invullen van de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer hoort een cultuurverandering. Het moet vanzelfsprekend worden dat werknemer en (case)manager het over belastbaarheid en passende arbeid gaan hebben en niet over de ziekte/klachten. Een wijze werkgever legt dit uitgangspunt vast in zijn verzuimbeleid. Zorg daarbij voor een goede uitleg; belastbaarheid en passende arbeid zijn voor de meeste werknemers zeer abstracte begrippen.
En dan …….. begint het echte demedicaliseren! Biedt een luisterend oor, maar probeer het vooral over belastbaarheid te hebben. Kies daarbij de volgende insteek:
- wat kun je nog wel?
- wat doe je thuis?
- wat gaat absoluut niet?
- zijn er praktische problemen die we moeten overwinnen?
- zijn er eigen taken die je nu ook kunt uitvoeren?
- kun je mogelijke andere taken buiten je eigen functie bedenken?
- als dit allemaal niet kan, wanneer verwachting je dan dat er wel mogelijkheden ontstaan?
Komt het gesprek niet op gang, doe dan zelf suggesties. Drijf dit echter niet op de spits. Je hebt niets aan een discussie of conflict; als (case)manager haal je uiteindelijk toch bakzeil omdat je niet mag beoordelen of taken medisch gezien wel of niet kunnen (taak bedrijfsarts!). In goed overleg afspraken maken mag echter wel. Sterker nog, je moet (wettelijk!) als werkgever ‘inschakeling in passend werk bevorderen’ en gesprekken over belastbaarheid zijn daarbij je eerste instrument.
Bij verschil van mening over mogelijkheden en beperkingen of twijfel of te maken/gemaakte afspraken schadelijk voor de gezondheid zijn vraag je een advies aan de bedrijfsarts; natuurlijk met een hele concrete en gerichte vraagstelling.
Nu ga ik het 4de gebod weer (gedeeltelijk) onderuit halen. De afgelopen jaren is er een storm losgebroken over de schending van de privacy van werknemers. Bij de begeleiding van verzuim worden (case)managers geacht geen medische informatie vast te leggen en zouden ze hier zelfs niet naar mogen vragen. Zoals ik hierboven heb uitgelegd heb je de medische informatie eigenlijk niet nodig om afspraken te maken. In praktijk is het echter wel degelijk handig zaken in perspectief te kunnen plaatsen (als dat mogelijk is). Verder blijft de werkgever eindverantwoordelijk voor de voortgang van de reïntegratie; blijkt bij de WIA-beoordeling dat je reïntegratie-kansen hebt gemist, omdat de bedrijfsarts de medische situatie of de belastbaarheid verkeerd heeft ingeschat, dan krijg je als werkgever een loonsanctie opgelegd. Hoe je als werkgever tijdens de reïntegratie moet inschatten of dit het geval is, zonder dat je weet wat er aan de hand is, kan niemand bij het UWV je uitleggen.
Daarnaast kan een casemanager veel betekenen in het bevorderen van reïntegratie (schadelastbeperking) door sturing te geven op de inzet van interventies. Ook hier is achtergrondinformatie heel erg handig of misschien wel noodzakelijk …. De grens ligt echter bij achtergrondinformatie; hou je verre van diagnostiek en (be)oordelen op basis van verkregen medische informatie en leg deze informatie niet vast in het verzuimdossier.