Toolbox reïntegratie: Met stepped care naar betaalbare interventies

(Kosten) Efficiënte inzet van interventies door stepped care

Tijdens mijn werkzaamheden bij een zorgverzekeraar heb ik kennis gemaakt met het principe van ‘Stepped care’. Het uitgangspunt is eigenlijk kinderachtig eenvoudig: stem de zwaarte van een behandeling optimaal af op de klacht. Vrij vertaald heeft het weinig zin met een kanon op een mug te schieten. Stepped care draait dus om maatwerk en gaat uit van een logische opbouw, die zich over het algemeen vertaald in de zwaarte van de behandeling en de daarmee samenhangende kosten.

Stepped care kan werkgevers helpen om meer sturing te geven op interventies en de daarbij behorende kosten. Het algemene uitgangspunt heb ik uitgewerkt in drie basis ‘principes’. Het voorbeeld met betrekking tot arbeidsconflicten laat zien hoe je hier als werkgever (of casemanager) mee om kan gaan.

Vroege onderkenning

Zorg ervoor dat je problemen/klachten in een vroeg stadium onderkent. Afhankelijk van het soort klachten kan lang door blijven lopen tot verergering, aantasting, chroniciteit, bijkomende klachten, vastlopen of zelfs blijvende schade leiden.

 

Van licht naar zwaar

Als klachten vroeg worden onderkend, dat volstaat vaak een lichte interventie. Hoe langer de klachten bestaan, hoe groter de kans dat interventies moeten worden ‘op geschaald’ en ingrijpender zullen zijn.

 

Van goedkoop naar duur(der)

Zwaardere interventies zijn over het algemeen ook ingrijpender en brengen hogere kosten met zich mee. Hier zit natuurlijk het grootste deel van de winst voor een zorgverzekeraar, maar dit is uiteraard ook interessant voor werkgevers (en werknemers).

 

Voorbeeld: arbeidsconflicten

Een aantal jaren geleden was er ineens heel veel aandacht voor conflicten. In die tijd werd de bijzonder bruikbare ‘werkwijzer arbeidsconflicten’ door STECR uitgebracht. Veel bedrijfsartsen werden bijgeschoold in dit onderwerp en als casemanager werd ik ineens overspoeld door adviezen om bij conflicten direct mediation in te zetten. Alhoewel ik graag denk in oplossingen en het nut van interventies zie, was er duidelijk sprake van ‘overkill’. Managers (en mijn werkgever) begonnen te mopperen over de kosten van dergelijke trajecten. De zwaarte van de geadviseerde mediation sloot lang niet altijd aan op de zwaarte van het probleem. Laten we eens met de bril van steppend care naar arbeidsconflicten kijken:

  • éénmalig conflict, vroeg onderkend: ga samen aan tafel zitten om het probleem uit te spreken en op te lossen. Afhankelijk van de bijkomende emoties kan het zinvol zijn een korte afkoelingsperiode in te bouwen.
  • éénmalig conflict dat al wat langer sluimert en daarmee invloed op de relatie heeft: zorg voor een drie-gesprek met een neutrale derde. In deze fase kan een neutrale collega (bijvoorbeeld een P&O-adviseur) vaak al een positieve rol spelen.
  • sluimerend of terugkerend conflict dat tot verstoring van de werkrelatie heeft geleid; een drie-gesprek (of een serie van gesprekken) met begeleiding van een externe bedrijfsmaatschappelijk werker of een vertrouwenspersoon kan tot herstel van de relatie en oplossing van het conflict leiden.
  • zeer ernstig en/of langlopend conflict dat tot ernstige verstoring van de relatie heeft geleid; nu wordt het echt tijd om een mediator in te gaan zetten.
  • zeer ernstig en/of langlopend conflict dat niet alleen tot ernstige verstoring van de relatie heeft geleid, maar ook tot (chronische) stress-gerelateerde klachten en uitval; helaas is nu de fase bereikt waarin niet alleen het conflict professioneel moet worden opgelost, maar er ook een interventie moet worden ingezet om de gezondheidsschade aan te pakken. In deze fase zie je vaak de combinatie van een conflict met overspannenheid of zelfs burn out.

Ook in in de vroegere fases kan sprake zijn van stress-gerelateerde klachten, deze zullen bij vroege onderkenning echter vaak weer uitdoven als het probleem is opgelost. Is er in een vroeg stadium van een conflict ook al sprake van dergelijke klachten en staan deze de oplossing in de weg, dan kan de bedrijfsarts conform de STECR werkwijzer helpen het probleem te de-medicaliseren.

Bovenstaande is niet bedoeld als een ‘kookboek’ met een vaste receptuur, maar laat wel zien dat vroege onderkenning van belang is en dat elke fase een andere passende oplossing kent. Werkt een oplossing niet, dan kan worden gekeken of het probleem wel juist is onderkend en kan naar een zwaardere interventie worden op geschaald.

 

Stepped care is geen wondermiddel

Stepped care is een model; niet meer, maar ook niet minder. Modellen kunnen worden gebruikt om oorzaak en gevolg te analyseren en juiste oplossingen te kiezen. Een model is altijd een versimpeling van de werkelijkheid, maar daardoor vaak heel bruikbaar om verbanden te verduidelijken. Pas wel op dat je door deze versimpeling niet factoren over het hoofd zien.

Blijf dus niet te lang doormodderen, maar zoek op tijd professionele hulp. Een goede bedrijfsarts kan bijvoorbeeld meedenken over de passende oplossingen en deze waar nodig legitimeren en voor verwijzingen zorgen. Zorg dat je wat dat betreft op de zelfde lijn zit met je bedrijfsarts.

Als je de lijn van Stepped care door trekt, dan is voorkomen natuurlijk de beste oplossing. Let echter op drie valkuilen:

  1. de kosten van preventie wegen niet altijd tegen te verwachte schade op;
  2. kijk uit voor over-diagnosticeren met de bijkomende kosten;
  3. neem problemen niet te veel of snel over; dit kan het zelfoplossend vermogen van werknemers aantasten.

 

2 gedachtes over “Toolbox reïntegratie: Met stepped care naar betaalbare interventies

  1. Een prima bijdrage tot discussie. De overkill van mediation toen dit net een plaats verworven had, herken ik. Jurgen, jouw stelling is eigenlijk: kies de efficiëntste aanpak. Wie kan daar tegen zijn?
    Ik constateer echter dat met name bij lastige trajecten met verzuim en conflict, de werkgever de priemende ogen van het UWV voelt en als het ware theatraal handelt. Het gaat om het zonneklaar over het voetlicht brengen dat de werkgever echt alles heeft gedaan om de medewerker terug te krijgen. Mediation wordt dan niet direct ingezet vanwege de directe ‘winst’ op het proces maar vanwege de invloed op een latere beslissing door het UWV. Het is meer een soort ‘verzekeringspremie’ (ter vermijding van een loonsanctie) dan een beoogde effectieve interventie. Er wordt te veel gedaan door de werkgever.
    Anderzijds laten werkgevers momenteel laaghangend fruit hangen; ook geen efficiënte keuze. De medewerker die psychische klachten heeft, al dan niet uitvalt maar die door een kort en gericht traject beter zou kunnen presteren op het werk, krijgt vaak te horen dat het maar via de eigen zorgverzekeraar moet. Die schakelt vaak een echte GZ-psycholoog in die echter in het algemeen niet gericht is op het werksysteem, werkhervatting en productiviteit. Het inzetten van een arbeidsspecialist, de psycholoog arbeid & gezondheid, kost wellicht wat meer maar levert ook de meeste kans op snelle werkhervatting en vergroting productiviteit. De “gratis” oplossing door de zorgverzekeraar van de werknemer krijgt helaas de voorrang boven een kosteneffectieve werkgerichte interventie. Er wordt te weinig gedaan door de werkgever.
    En als psycholoog weet ik natuurlijk al lang dat de mens lang niet altijd een rationele en efficiënte keuze maakt! Niet bij de keuze van auto’s, huizen, beleggingen – en ook niet bij de keuze van interventies.

    1. Beste Marieke, ik ben het helemaal met je eens wat betreft de inzet van gerichte trajecten bij psychische klachten. Een regulier traject levert over het algemeen veel minder op dat een door de werkgever ingezette interventie. De kosten worden daarbij snel terugverdiend door eerdere terugkeer naar of als je er op tijd bent, behoud voor het werk. Ik zal op ArboShock ook nog een keer aandacht besteden aan de diverse interventies (gezien door de stepped care-bril) bij psychische klachten.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *