Een tijdbom onder re-integratie en preventie

Sinds 1 januari 2016 is het College Bescherming Persoonsgegevens op gegaan in de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). Niet alleen een naamswijziging, maar ook meer bevoegdheden. De AP geeft zelf het volgende aan over haar rol: “De Autoriteit Persoonsgegevens is onafhankelijk. Dat betekent dat wij binnen de kaders van de wet onze eigen koers bepalen.” 

In het eerste kwartaal van 2016 wordt met Definitieve Bevindingen Abrona; Onderzoek naar de verwerking van gegevens over de gezondheid van werknemers van Abrona een bom onder de basis van verzuimbegeleiding en preventie gelegd. Vreemd genoeg lijken de mogelijke gevolgen nog niet door te dringen bij werkgevers en arbo-professionals. Wat mij betreft is de voorzichtige reactie van de RNVC (beroepsvereniging Register case- en caremanagers) tekenend: Rapport Autoriteit Persoonsgegevens over Abrona: zin of onzin?:

“Als bestuur van de RNVC vinden wij privacy uitermate belangrijk en hechten wij grote waarde aan het rapport en het signaal van de Autoriteit Persoonsgegevens.Op een paar punten vinden wij wel dat de toepassing wat minder rigide mag zijn om het grotere doel, het aan de slag krijgen en houden van de werknemer, te dienen. In ieders belang!
Graag gaat de RNVC in gesprek met andere betrokkenen, inclusief wetgever, om een ideale balans te vinden tussen behoud van privacy en succesvolle en effectieve re-integratie.”

Het bestuur geeft later aan dat ze deur voor overleg met diverse stakeholders open willen houden. Gezien de wel heel erg ‘politieke’ reactie hoop ik van harte dat dit alsnog gaat gebeuren. Een aantal conclusies uit dit het Abrona-rapport botsen namelijk met de geest van de Wet verbetering Poortwachter. Directe toepassing van de regels uit het rapport snoert re-integratie, preventie en daarmee schadelastbeperking in een dwangbuis.

Mijn eerste ‘waarschuwing’ heb ik verwerkt in een satirisch artikel: Nationaal Schandaal: UWV en Ministerie van SZW zetten werkgevers aan tot strafbare feiten! Alhoewel de vorm bewust over de top was, probeerde ik te laten zien dat re-integratie al snel raakt aan de verwerking van (medische) persoonsgegevens. Een aantal zaken die nu tot de dagelijkse praktijk behoren, kunnen niet door de beugel als je naar de interpretatie van de AP kijkt. Hetzelfde geldt overigens ook voor preventie. In deze post zet ik een aantal bevindingen uit het Abrona-rapport naast wet- en regelgeving en een aantal recente ontwikkelingen.

 

De geest van de Wet verbetering Poortwachter

De Wet verbetering Poortwachter was een revolutie op het gebied van verzuimbegeleiding. De verantwoordelijkheid voor re-integratie werd heel bewust bij werkgever en werknemer neergelegd. Deze verschuiving werd nog eens extra voelbaar gemaakt door de financiële verantwoordelijkheid van de werkgever (de hoofdverantwoordelijke) steeds verder op te rekken. Ondanks veel gezucht en gesteun heeft het totale pakket aan maatregelen tot succes geleid. Het gemiddelde verzuimpercentage en de instroom in de WIA zijn dramatisch gedaald.

De regierol (niet te verwarren met het eigen regie-model) vormt de basis van de Wet verbetering Poortwachter. Werkgever en werknemer maken samen afspraken en laten zich waar nodig adviseren door een bedrijfsarts/arbodienst. In het Abrona-rapport staan een aantal conclusies die flinke inbreuk doen op de primaire verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer:

“Het vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is en de mate waarin hij dat is, is uitsluitend een taak van de bedrijfsarts. Een bedrijfsarts is (verplicht) vanuit de Arbeidsomstandighedenwet aangesteld als deskundige om de werkgever te adviseren zodat de werkgever tot goede besluitvorming ten aanzien van de loondoorbetaling en de re-integratie kan komen. In de praktijk betekent dit dat de bedrijfsarts de medische gegevens die hij tijdens zijn onderzoek heeft verkregen vertaalt naar ‘functionele beperkingen’ hetgeen inhoudt dat de werkgever wordt medegedeeld wat de werknemer nog wel en wat hij niet meer kan in relatie tot de bedongen arbeid.”

Dit wordt in de conclusie van het rapport verder uitgewerkt:

“Autoriteit Persoonsgegevens heeft vastgesteld dat de zieke werknemer van Abrona bij een ziekmelding in beginsel het arbeidsongeschiktheidspercentage zelf vaststelt en dat de leidinggevende van Abrona dit percentage in deze fase van het ziekteverzuim reeds in [verzuimsysteem] kan invullen. Het vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is en de mate waarin hij dat is, is uitsluitend een taak van de bedrijfsarts. De werkgever mag slechts de functionele mogelijkheden en beperkingen verwerken die zijn teruggekoppeld door de bedrijfsarts (of een arbeidsdeskundige). Het verwerken van persoonsgegevens over de gezondheid is verboden op grond van artikel 16 Wbp.De Autoriteit heeft vastgesteld dat de verwerking van deze persoonsgegevens door Abrona niet noodzakelijk is voor het vaststellen van de loondoorbetalingsverplichting en voor de begeleiding en /of re-integratie van de zieke werknemer. Hierdoor kan Abrona geen beroep doen op een van de uitzonderingsgronden genoemd in artikel 21, eerste lid, onder f, sub 1 en 2, Wbp. De Autoriteit heeft vastgesteld dat Abrona ook geen beroep kan doen op een van de andere uitzonderingsgronden genoemd in artikel 21 en 23 Wbp. Hierdoor handelt Abrona met bovengenoemde verwerking (nog steeds) in strijd met het verbod op de verwerking van persoonsgegevens betreffende de gezondheid zoals bedoeld in artikel 16 Wbp.”

Deze conclusie haalt alle (slag)kracht uit de Wet verbetering Poortwachter. Als je het bovenstaande letterlijk opvat dan kunnen werkgever en werknemer (zelfs bij kort verzuim) zonder tussenkomst van een bedrijfsarts geen afspraken maken over passende arbeid. Je gaat het dan immers hebben over (ervaren) functionele mogelijkheden en de beperkingen waarmee rekening moet worden gehouden. Met het maken van afspraken komen we bij de kern van de Wet verbetering Poortwachter. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk en maken afspraken. De bedrijfsarts heeft daarbij een belangrijke maar adviserende rol, maar het is uiteindelijk de werkgever die op deze verantwoordelijkheid wordt afgerekend.

De meeste bedrijfsartsen zullen aangeven dat ze niet zijn opgeleid om het arbeidsongeschiktheidspercentage vast te kunnen stellen. De arbeidsdeskundige die de AP als tweede expert opvoert wordt nergens in de wetgeving genoemd. Zie de blog van Jasper de Wijn over dit onderwerp. Uiteraard kan een arbeidsdeskundige worden ingeschakeld om over het AO-percentage te adviseren. Bij langdurig en complex verzuim is een professionele onderbouwing (meer dan) verstandig, maar dit is geen wettelijke verplichting. De werkgever bepaalt uiteindelijk het arbeidsongeschikheidspercentage. De RNVC concludeert in haar eerder genoemde reactie dat de werkgever gebruik kan maken van loonwaarde in plaats van een AO-percentage. Ik zie geen wezenlijk verschil; loonwaarde is een afgeleide van het arbeidsongeschiktheidspercentage. Lood om oud ijzer zullen we maar zeggen.

De bedrijfsarts hoeft formeel pas bij het opstellen van de probleemanalyse te worden betrokken. Als werkgever en werknemer in de eerste 6 weken van het verzuim samen afspraken over werkhervatting zouden maken, dan valt dit niet onder de uitzondering voor het verwerken van gezondheidsgegevens. Als de bedrijfsarts die in de vorm van functionele mogelijkheden en beperkingen verschaft, dan is er ineens wel sprake van een uitzondering. Deze conclusie lijkt op zijn zachtst gezegd inconsistent.

De Autoriteit Persoonsgegevens geeft aan op deze wijze te willen voorkomen dat de werknemer niet de juiste zorg van een bedrijfsarts krijgt. Heel bot gezegd lijkt mij dat niet de verantwoordelijkheid van de Autoriteit.Vrije toegang tot de bedrijfsarts wordt (opnieuw) geborgd met de beoogde aanpassing van de Arbowet. Jurisprudentie laat bovendien zien dat de werkgever uiteindelijk zelf geen conclusies mag trekken over de inzetbaarheid of arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Keer op keer geven kantonrechters aan dat de werkgever dan (ongeoorloofd) op de stoel van de bedrijfsarts gaat zitten. Dat wil niet zeggen dat je niet in goed overleg als werkgever en werknemer afspraken kan maken; dat is alleen maar in het belang van een snelle re-integratie. De door de werknemer ervaren beperkingen zij daarbij een mooi vertrekpunt. Bij twijfel of geen overeenstemming moet je zelf niet interpreteren, maar actief een advies aan de bedrijfsarts vragen.

Als je de bevindingen van de AP letterlijk toe gaat passen, dan zou je voor elke afspraak die je met een werknemer maakt, dus eerst een advies van de bedrijfsarts moeten vragen. Dit is feitelijk terug naar het medisch modelen daarmee diverse stappen terug in de tijd. Bijkomend effect is dat de bedrijfsarts daarmee nog meer voor ‘claimbeoordeling’ zal worden ingezet. Dit strookt niet met de beoogde aanpassingen in de Arbowet en de wens vanuit zowel de politiek als de NVAB om de bedrijfsarts meer voor preventie in te gaan zetten.

Tijd is bij re-integratie een belangrijke factor. Onderzoek laat zien dat de grootste winst in de eerste weken tot maanden van het verzuim valt te behalen. Het inbouwen van vertragende stappen als de verplichte inschakeling van een bedrijfsarts bij elke afspraak doet hier afbreuk aan en is niet in het belang van werkgever en werknemer.

Schadelastbeperking

Ook op het gebied van schadelastbeperking wordt het begrip medische informatie opgerekt. De Autoriteit Persoonsgegevens meldt ons het volgende over de vangnetregeling:

“Bij een ziekmelding mag niet worden gevraagd onder welke vangnetbepaling een werknemer valt. Daaruit blijkt immers de aard en oorzaak van de ziekte. Wel mag er worden gevraagd of een werknemer onder een vangnetbepaling valt.”

Deze conclusie van de AP is behoorlijk ver gezocht. Kan iemand mij uitleggen hoe je uit het soort vangnetbepaling de aard en oorzaak van de ziekte af kan leiden? Krijg je bij de UWV-beschikking een kristalen bol cadeau? De grond voor het recht op een ziektewetuitkering zegt immers niets over de oorzaak van de toekenning.

De Autoriteit Persoonsgegevens gaat er vanuit dat alle vangnetbepalingen uitwisselbaar zijn. De praktijk laat opnieuw anders zien; enkele voorbeelden:

• Herleving of ophoging van al bestaande WIA of zelfs WAO-rechten
• een actieve WAO-er (of recent uitgestroomd) hoort niet in de WIA in te stromen (wordt regelmatig over het hoofd gezien);
• een Wajong-er neemt een levenslange no-riskpolis mee;
• een oudere werkloze met een doelgroepverklaring heeft een wachttijd van 13 weken voor de vangnetregeling van kracht is.

Verschillende keren heb ik de suggestie gehoord en gelezen dat het UWV van dan maar volledig verantwoordelijk moet worden gemaakt voor een sluitende administratie van voorliggende toekenningen, statussen en doelgroep-verklaringen. Helaas kunnen werkgevers daar nu niet op vertrouwen. Praat met juristen en (register)casemanagers die zich hebben gespecialiseerd in bezwaar en beroep; zij zullen aangeven dat zowel bij het afwijzen van het recht op vangnet als de toerekening van WGA-uitkeringen regelmatig fouten worden gemaakt. Kostbare fouten die op kunnen lopen tot 12 jaar loon-, uitkerings- en/of verhoogde premiekosten. Om te kunnen bepalen of het recht op een ziektewetuitkering terecht is afgewezen of dat een WIA-uitkering terecht is toegerekend moet je als werkgever beschikking hebben over de grond van het vangnetrecht. In het UWV-formulier Ziekteaangifte voor de aanvraag ziektewetuitkering wordt hier ook naar gevraagd. Als het aan de AP ligt, dan mag en kan de werkgever dit formulier niet invullen.

Eigenlijk is deze situatie absurd. Het ene overheidsinstituut (UWV) vraagt werkgevers informatie aan te leveren, die van het andere overheidsinstituut (AP) niet bekend mag zijn en al zeker niet mag worden verwerkt. Het lijkt mij wenselijk dat de ‘centrale’ overheid aangeeft wat wel of niet mag en zorg draagt voor een reparatie in wet- en regelgeving. Daarbij graag over het oneigenlijke argument heenstappen dat je uit de grond voor het vangnetrecht op zou kunnen maken wat een werknemer zou mankeren. O ja, en zorg er ook voor dat dat door deze onzin een stimuleringsinstrument als de no-riskpolis niet om zeep wordt geholpen!

De zorgplicht van de werkgever voor zwangeren

In het Abrona-rapport wordt apart aandacht besteed aan zwangeren in relatie tot het recht op een ziektewetuitkering:

“Zwangerschap is een gegeven dat iets zegt over de gezondheidstoestand van betrokkene. Wanneer een werkneemster als gevolg van zwangerschap ziek wordt, kan zij ervoor kiezen om de werkgever hierover niet (meteen) te informeren. Ook is de zwangere werkneemster, die wegens aan de zwangerschap gerelateerde klachten verzuimt, niet verplicht de aard en de oorzaak van het verzuim aan de werkgever door te geven.”

Dit valt heel goed te begrijpen vanuit bescherming van de positie van de betreffende werknemer. Het gegeven dat een werknemer zwanger is, kan er toe leiden dat een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengd (en eerlijk gezegd gebeurt dat ook regelmatig). Helaas ziet de AP over het hoofd dat het Arbobesluit specifiek aandacht besteedt aan de zorgplicht van de werkgever ten aanzien van zwangeren. De NVAB vat in een Informatiebrief  voor werkgevers kernachtig samen wat de verantwoordelijkheden van de werkgever in een dergelijke situatie zijn:

“Er zijn nogal wat arbeidsomstandigheden die een risico vormen voor zwangere vrouwen en hun (ongeboren) kind. Ook zijn er vrouwen met persoonlijke risicofactoren die gevolgen kunnen hebben voor het werk. Volgens het Arbobesluit moet u als werkgever een beleid voeren gericht op arbeidsomstandigheden en zwangerschap, waardoor een zwangere vrouw en haar (ongeboren) kind geen risico lopen, ook niet in de periode na de bevalling bij het geven van borstvoeding”

Volgens het Arbobesluit omvat dit arbobeleid de volgende onderdelen:

• De risico’s zijn bekend en benoemd en worden zo laag mogelijk gehouden.
• De risicogroepen zijn geïdentificeerd en benoemd.
• Voorlichting wordt gegeven volgens een protocol informatievoorziening: o.a. over wettelijke regelingen over verlof, borstvoeding, kinderopvang, ouderschapsverlof/ levensloop.
• Er vindt individuele monitoring plaats door gezondheids-bewaking.

De actieve zorgplicht van de werkgever botst echter met de persoonsgegevens die volgens de AP mogen worden verwerkt. Dit gaat zelfs zo ver dat je de informatie dat een werknemer zwanger is, ook als deze vrijwillig wordt verstrekt, niet actief zou mogen gebruiken en vastleggen. De zorgplicht kan op deze manier eigenlijk niet worden ingevuld. De aanvraag van een ziektewet-uitkering wordt niet als uitzondering op het verbod van de verwerking van persoonlijke (medische) informatie genoemd; verstrekken van de door het UWV gevraagde informatie wordt daarmee een illegale handeling. Het gaat namelijk niet om de bepaling van loondoorbetaling, maar om een compensatie van het loon door middel van een ziektewetuitkering.

Hoe voorkom je preventie?

Preventie staat de afgelopen jaren vol in de aandacht. Zoals ik al eerder aangaf roepen zowel de overheid als de NVAB werkgevers op meer aandacht aan preventie te besteden. Enkele (beoogde) wijzigingen in de Arbowet moeten deze aandacht steviger verankeren.

Daarnaast zijn er verschillende initiatieven te zien waarin wordt gepleit voor meer openheid met als doel om de duurzame inzetbaarheid van specifieke groepen werknemers te verhogen. Zo is er de oproep van Asscher aan werkgevers om meer aandacht te besteden aan werknemers met kanker.

De SER komt met een advies om de groeiende groep werknemers met een chronische aandoening aan het werk te houden. Werkgevers worden opgeroepen hierover in gesprek te gaan met werknemers en waar nodig (preventief) rekening te houden met beperkingen. En speciaal ontwikkeldegesprekswijzer geeft hierbij ondersteuning. VNO-NCW steunt het advies van de SER.

De organisatie ‘Samen Sterk zonder Stigma’ wil graag dat werkgevers “collega’s met karakter” aannemen en verwijst naar een Panteia-rapport over gedragsinterventies. Uitgangspunt is dat werkgevers bekend zijn met psychische aandoeningen, werknemers uit deze doelgroep aannemen en zich daar vervolgens ook over ontfermen.

Alle genoemde initiatieven, vaak ondersteund vanuit de overheid, roepen werkgevers en werknemers op om open over aandoeningen en/of beperkingen te praten. Hierbij heeft de bedrijfsarts hooguit een faciliterende of adviserende rol.

Naar aanleiding van een artikel in Trouw wil ik nog wat dieper naar preventieve en oplossingsgerichte interventies kijken. Vertegenwoordigers van een grote arbodienst en de NVAB geven aan dat 50 tot 80% van het verzuim geen medische oorzaak heeft. Thea Hulleman, directielid van Zorg van de Zaak doet de volgende oproep: “Leidinggevenden weten vaak wel dat er wat speelt thuis of op het werk maar durven dat niet bespreekbaar te maken. Daarmee begaan ze een grote fout”, aldus Hulleman. “Ga met die werknemer in gesprek, want spanningen gaan niet weg als iemand thuisblijft. Vraag hoe de werknemer geholpen kan worden. Misschien moet iemand tijdelijk worden ontlast. Als je het negeert, is de kans groot dat de werknemer voor langere tijd uitvalt en echt ziek wordt.”

Veel grote werkgevers hebben deze handschoen al lang opgepakt en een providerboog voor allerlei interventies ingericht. Hordes leidinggevende zijn getraind om vroegtijdig signalen voor mogelijke uitval te herkennen. Laagdrempelig kunnen vervolgens interventies als bedrijfsmaatschappelijk werk, coachingsgesprekken, schuldhulpverlening, cursussen, een intake bij een bedrijfspsycholoog enz. worden aangeboden. Op het eerste oog is hier sprake van goed werkgeverschap en een pro-actieve invulling van de zorgplicht van de werkgever. Leg hier echter het Abrona-rapport naast; de AP geeft hierin het volgende aan:

“Alle mogelijke overige (sociaal) medische gegevens zijn voor de werkgever niet noodzakelijk in het kader van de loondoorbetalingsverplichting noch in het kader van de begeleiding en/of re-integratie van de werknemer en vallen derhalve onder het medisch beroepsgeheim. Dit betreffen de volgende gegevens:

• Overige situationele problemen zoals: relatieproblemen, problemen uit het verleden, verhuizing, overlijden partner, scheiding, e.d.”

Nu wordt het begrip medische gegevens wel heel ver opgerekt. Letterlijk geïnterpreteerd zou dit betekenen dat werkgevers zelf geen preventieve interventies in zouden kunnen en mogen zetten. Natuurlijk kan je hier dan vervolgens de bedrijfsarts voor inzetten en deze zorg laten dragen voor de genoemde interventies. Fijn, een extra drempel. Er is bij de genoemde interventies ook geen verwijzing nodig omdat ze toch niet door de zorgverzekering worden gedekt. De werkgever draait voor de kosten op en zou formeel ook op de factuur niet mogen zien voor welke werknemer wat is ingezet. Ik denk dat weinig werkgevers bereid zijn een dergelijke carte blanche af te geven. Nog een bijkomend probleem: je kan vergeten dat je de verzuim- of inkomensverzekering om een vergoeding kan vragen omdat je vervolgens niet aan kan geven in welk dossier je een interventie hebt ingezet.

Hoezo: “Alle mogelijke overige (sociaal) medische gegevens zijn voor de werkgever niet noodzakelijk in het kader van …….. de begeleiding en/of re-integratie van de werknemer”. De uitgebreide definitie van medische gegevens van de AP dreigt op deze manier preventie te blokkeren of ernstig te bemoeilijken.

Geen onmiddellijk gevaar, maar wel degelijk gevaarlijk

Vlak na het verschijnen van het Abrona-rapport buitelden de juridisch advies bureaus over elkaar met hun uitleg hoe werkgevers  met de conclusies van de AP om moeten gaan. Klakkeloos worden deze naar richtlijnen vertaald. Gezien de ‘gaten’ die ik heb beschreven vraag ik mij af hoe letterlijk je het Abrona-rapport moet nemen.

Dreigt er onmiddellijk gevaar voor werkgevers? Nee, luister bijvoorbeeld naar de nuchtere en relativerende opmerking van Mark Idzinga en Paul Lammerts in hun podcast over het Abrona-rapport. Werkgevers hoeven niet bang te zijn dat er morgen een onderzoeksteam op de stoep staat. Dat wil niet zeggen dat de conclusies van de AP ongevaarlijk zijn. Het rapport is wat mij betreft een tijdbom. In het Abrona-rapport staat voor een groot deel een herhaling van de conclusies die het CBP (voorganger AP) over Noot Holding trok. Er is geen sprake van dwaling, maar een consequente maar zeer beperkte (tunnel)visie. Conform haar opdracht kijkt de AP immers uitsluitend naar de consequenties voor privacy. De AP heeft bovendien aangekondigd meer aan controle en handhaving te zullen doen. Er zijn nu twee waarschuwing (Noot en Abrona); de kans is groot dat er vroeg of laat ook echt een boete zal volgen. Het rapport laat wat dat betreft de Achilleshiel van re-integratie en preventie zien. Een boze werknemer die het niet eens is met zijn re-integratie kan een klacht indienen. Welke werkgever wil er vervolgens aan de schandpaal worden genageld en wanneer valt het ‘winnende’ lot: de boete?

De sociale wetgeving in Nederland is een lappendeken. De AP richt zich op één van de lapjes, maar ziet het verband met de deken niet. Mark Idzinga en Paul Lammerts concluderen in de boven genoemde podcast dat verschillende wetten en regelingen niet op elkaar aansluiten. Vanuit de politiek is er weinig besef dat dit een probleem is en nog minder bereidheid hier iets aan te doen.

Samenvattend zijn er twee belangrijke knelpunten:

• de brede opvatting van de AP wat onder medische informatie valt
• de smalle interpretatie van wat nodig is voor re-integratie en begeleiding.

Het rapport van de Autoriteit Persoonsgegevens zorgt voor verwarring. Gezien het feit dat er al een eerder vergelijkbaar advies is afgegeven door het CBP kunnen werkgevers en arbodienstverleners er helaas niet vanuit gaan dat de dreiging van dit rapport vanzelf over zal gaan. Gevaar bestaat dat zowel werkgevers als arbodienstverleners er vanuit gaan dat verzuimprocedures, werkwijzen en ondersteunende processen direct moeten worden aangepast. De eerder genoemde juridische adviezen gaan al die richting op.

Op 21 april 2016 publiceert de Autoriteit Persoonsgegevens de beleidsregels ‘De zieke werknemer’. Het document is gedateerd op 23 februari 2016 en laat dezelfde interpretatie zien als het Abrona-rapport. Dat is niet verwonderlijk omdat de beleidsregels parallel aan het Arona-rapport tot stand kwamen. Er tekent zich helaas een consequente lijn af; dat wil echter niet zeggen dat dat werkgevers en arbo-dienstverleners het hiermee moeten doen.

Er moet iets gebeuren: burgerlijke ongehoorzaamheid van werkgever (zonder verzuimoorzaken te registreren, dat is echt onnodig), een brede lobby van werkgevers, arbodienstverleners en verzekeraars of misschien wel een proefproces vanuit Abrona.  Misschien is het een idee om via crowdfunding een dergelijk proefproces te financieren! Vraag is wel waar ze bezwaar tegen zouden moeten maken; er is volgens mij (nog) geen boete opgelegd. Zonder tegengeluid zullen de beleidsregels ‘De zieke werknemer’  de nieuwe standaard worden en wordt re-integratie en preventie onmogelijk gemaakt.